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働き方改革とはなんなのか。 その概要と中小企業の経営者が向き合うべき取り組み【経営者・社長】

働き方改革とはなんなのか。-その概要と中小企業の経営者が向き合うべき取り組み【経営者・社長】

働き方改革」という言葉が世の中に浸透して早数年。

いまや、規模や業種業態を問わず、中小零細企業から名だたる大企業までの多くの企業が、従業員の待遇改善職場環境の整備といった対応を着々と進めています。

しかし、中には働き方改革に対する対応の遅れや方針の決定に迷いが生じている企業も多々あり、「自分は経営者として、働き方改革とどう向き合えばよいのか」悩んでいる方もいるほか、「自社は地方の零細企業だから、今さら改革などは必要ない」と高をくくっている経営者の方も少なからず存在するようです。

平成から令和へと時代が変わり、経営者にとっても従業員にとっても労働に対する意識改革と働き方のニーズや多様性を認知して、あらゆる可能性と向き合う必要性がますます高まっています。

では働き方改革が進められる現在の日本において、経営者は従業員をどのように位置付けて、待遇や職場環境を改善していけばよいのでしょうか。

働き方改革の概要を理解しながら、企業が向かうべき新たな時代での対策や方針、さらには働き方改革によって企業が抱えることになるであろう課題について考えていきましょう。

働き方改革とは?

そもそも、働き方改革とはいったいなんなのでしょうか。

働き方改革」という言葉だけを聞くと、著名な経済学者や経営コンサルタントといった経済や経営のスペシャリストが打ち出した単なる提案のようにも思えますが、これは2018年に成立し、2019年4月より順次施行されている「働き方改革関連法」(正式名称「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」)という労働法の改正を行うための法律とともにある言葉です。

そして、少子高齢化による労働力不足と、それに伴う生産性の低下、また長時間労働や不当な待遇といった、現在の日本が抱える労働問題の改善と、50年後も人口1億人を維持し、すべての人が職場や家庭、地域で活躍できる社会を目指す「一億層活躍社会」に向けた取り組みこそが「働き方改革」。

つまり「働き方改革」の実施は、企業が取り組まなければならない経営戦略であり、すべての企業に適用される法律のひとつなのです。

「働き方改革」推進の背景〜働き方4.0時代〜

では「働き方改革」は、どのような背景から推進されることになったのでしょうか。
背景のひとつとして挙げられるのが、これまで発展や衰退を繰り返してきた経済や情勢によって影響を受けてきた働き方と仕事に対する価値観です。

日本人の働き方と仕事に対する価値観の変化は戦後から現在までの間を、4段階に分けることができます。

働き方1.0

働き方1.0

戦後の日本経済を大きく発展させた1960年以降の高度経済成長期。

生きるための手段として、そして会社の利益のためにプライベートや休暇を犠牲にして朝から深夜まで身を粉にして仕事をこなすことがあたりまえの、いわゆる”モーレツ主義“の時代でした。

職場でのルールや待遇は、年功序列や学歴主義、終身雇用が大前提であり、働き続けられることが労働者にとっての幸せであり願望でもありました。

1970年半ば以降には、人々のモーレツな労働によって日本の経済は安定的に成長し、日本企業の国際的価値は大きく飛躍を遂げ、日本は先進国の仲間入りを果たすことになります。

働き方2.0

働き方2.0

1970年代半ばから80年代前半まで続いて安定成長期を経て、1986年からはバブル経済期が到来。

資産価格の上昇と好景気によって経済市場は活況をみせ、企業は人手不足を補おうと、採用は売り手市場となりました。しかし一方で労働者の間では、会社から押し付けられた仕事をただこなすのではなく、自らビジネスチャンスを勝ち得たいとする機運が高まり始め、起業やフリーランスといった組織に属さない働き方が注目され始めます。

このような「職業選択の自由」に基づいた働き方の広がりによって、仕事は生きていくために会社や組織から強制されるもののではなく、仕事自体を目的化する風潮が高まりました。

働き方3.0

働き方3.0

1991年には、およそ5年間続いたバブル景気が崩壊し、時代は「低成長期」へと突入。

多くの企業が経営不振に陥り倒産に追い込まれた結果、相次ぐリストラや就職難によって仕事にありつけない人々が増加します。2000年代以降も景気回復の兆しはみられず、さらに2008年に起きたリーマンショックが引き金となった世界同時不況の影響も相まって日本経済は低迷を深めました。

安定しない経済情勢が続くなかで、会社や組織にとらわれることのない成果主義や実力主義を求めてフリーランスに転身する若い世代が増加

一方で、日本で古くから続く終身雇用や年功序列の見直しを図り、個人の能力や社会的価値を重視した経営方針を掲げる企業も増加し、若い世代の労働者に対しても積極的に活躍のチャンスを与えるなど、職場でのルールや待遇に大きな変化が見られはじめました。

働き方4.0

働き方4.0

2012年、低迷が続く日本経済の成長を目的として、第二次安倍内閣は「大胆な金融政策」「機動的な財政政策」「民間投資を喚起する成長戦略」を掲げたアベノミクスと呼ばれる経済政策を打ち出します。

続いて2015年には、アベノミクスの第二ステージと称し、「希望を生み出す経済」「夢を紡ぐ子育て支援」「安心につながる社会保障」を具体策とした「一億総活躍社会」の実現を目指すことを発表しました。

政府が継続的に景気刺激策を実施するなかで、少子高齢化による人材不足が加速するほか、待機児童の増加や親世代の介護に費やす時間の確保のために仕事の制限を余儀なくされる労働者が増加するなど、経営者と労働者を取り巻く問題は新たな局面を迎えます。

仕事よりもプライベートの充実を優先したライフスタイルを求める労働者の増加に応えるように、企業によっては、柔軟な働き方の確立を目指して「リモートワークの許可」や「フレックス制の導入」といったワークライフバランスへの取り組みを行うなどの対策を進めるようになっていいきました。

時代の流れとともに移り変わる情勢や経済に合わせて、変化を続けてきた人々の労働意識と働き方。
近年では、日本人がかねてから続けてきたモーレツな働き方は退廃に向かっています。

そんななか、政府が掲げる「一億総活躍社会」を目指し、2016年に「働き方改革実現会議」が設置され、2018年には労働法の改正のため「働き方改革関連法」を制定。2019年からは関連法が順次施行され、人材不足の解消目的とした多様な働き方の推進や格差の固定化の回避による成長と分配の好循環の実現など、働く人の立場と視点を尊重した「働き方改革」が本格的に進められています。

働き方改革における3つの柱と取り組み

働き方改革における3つの柱と取り組み

では、実際に働き方改革ではどのような取り組みを進めればよいのでしょうか。

働き方改革の柱となるのが以下の3つの方針です。

長時間労働の是正
多様な働き方の実現
正社員と非正社員の公正な待遇の確保

長時間労働の是正

モーレツな労働こそが高い利益を生み出す」といった長時間労働を肯定する思想は徐々に薄らいでいるといえど、やはり時間外労働の強制や有給休暇の未消化といった労働問題は未だに後を絶ちません。

2015年には、大手広告代理店の新人社員が、労使協定で決められた残業時間を超過した長時間労働の末に過労自殺したことで、労働時間のあり方が大きな社会問題として取り上げられました。

長時間労働は、過労死や精神的なダメージを発生させる恐れがあるだけでなく、労働生産性の低下を招く大きな障害としてみなされています。

そこで政府は長時間労働の抑制策として、時間外労働の上限を以下のように義務付けました。(中小企業は2020年4月施行)

「原則として月45時間、年360時間。繁忙期などの特別な事情がある場合は年720時間。単月では休日労働を含み100時間未満、複数月では平均80時間」

また未消化が目立つ有給休暇に関しては、

「年次有給休暇が10日以上与えられる労働者は毎年5日、年次有給休暇を確実に取得させる」

多様な働き方の実現

多様な働き方の実現は、「一億層活躍社会」目指す上では欠かせない取り組みであり、働き方改革の核です。

少子高齢化による人材不足の解消のためにも、待機児童や要介護の家族に費やす時間の確保など、労働者の個人的事情や家庭事情、または能力や適性に応じて、フレックス制の導入やリモートワークの認可といった雇用条件の整備が必要になります。

このような多様な働き方の理解と導入が進めば、従来の常駐勤務やフルタイム勤務などの雇用条件を理由に仕事を就けなかった人材の確保や、能力に偏りのある従業員を適材適所へ配置するなど、多様性のある人材の積極的な採用につながり、人材不足の解消に期待できます。

また、労働者の健康に留意した取り組みも重要です。
最近では、中国の武漢市で発生した新型コロナウィルスの感染拡大に備え、GMOインターネットグループが従業員と事業に関わるパートナーの在宅勤務制への移行を発表しました。

今後は労働者の雇用条件だけにとらわれることなく、社会情勢や環境状況に応じた迅速な対応や対策が求められることになるでしょう。

正社員と非正社員の公正な待遇の確保

正社員と非正規雇用者との待遇格差についても改善が義務付けられます。(中小企業は2021年4月施行)

例えば、正社員のみが優遇されていた賃金面や休暇の有無、福利厚生の提供といった待遇の差がある場合、非正規雇用者であっても、仕事内容や配置転換の範囲が正社員と同じであるならば、同一の条件を適用しなければなりません。

また仮に正社員と非正規雇用者の仕事内容が異なり、待遇に差が生じる場合があっても、その説明を求めた非正規雇用者を解雇したり不利益な扱いをするなどの不合理な格差は禁止され、格差についての理由や内容を説明する必要があります。

働き方改革の課題と向き合い方

働き方改革の課題と向き合い方

2019年から「働き方改革関連法」の一部が大企業を中心に適用され始め、着々と働き方改革は各企業において着々と進められていることでしょう。

しかし中小企業の多くは、政府が打ち出した働き方改革に対して戸惑いや不満をあらわにしているようで、取り組みの推進に消極的なようです。

その大きな理由として挙げられるのが、やはり収益や生産性の低下への懸念ではないでしょうか。

莫大な収益と豊富な人材を有する大企業に比べて中小企業、とりわけ地方の中小零細企業では、人件費の削減や人口減少が要因となり、限られた人材で高い生産性と最大限の収益を確保しなければなりません。

そのような厳しい経営状況の中で、労働者の自由を尊重するような多様な働き方の実現や、同一労働同一賃金の推進は決して容易ではなく、経営の存続に関わる問題に発展しかねないでしょう。

働き方改革の目的は、少子高齢化による人材不足の解消による「一億総活躍社会」の実現です。つまり本質的には、労働者の待遇や職場環境の改善、また企業の社会的役割の拡大を目指す制度であるといえ、必ずしも企業の収益を向上させて景気を回復させる取り組みとは言えないのが事実です。

とはいえ、今年の4月から中小企業にも「働き方改革関連法」が順次施行されることになります。まずは自社の収益の維持、または向上のために必要不可欠な経営資源の確保を第一に考えた上で、可能な範囲内での推進策を検討・実行していく必要があるといえるでしょう。